Le détecteur de mensonges à l'embauche

Cessez d'embaucher des menteurs : l'évaluation qui révèle la vérité !

Embaucher de nouveaux employés peut s'avérer un véritable parcours du combattant. De nombreuses entreprises peinent à trouver des personnes dotées d'une solide éthique professionnelle et d'une grande honnêteté, ce qui entraîne souvent des perturbations coûteuses, des vols et un fort taux de rotation du personnel. La vérité, aussi dérangeante soit-elle, est qu'un nombre important de candidats à l'emploi ne sont pas entièrement honnêtes lors du processus de candidature et d'entretien. .

Les études sont révélatrices : une étude a montré que 70 % des travailleurs admettaient avoir menti sur leur CV, et 37 % le faisaient fréquemment. Une autre étude a révélé que plus de 55 % des personnes interrogées ont menti au moins une fois, souvent en exagérant leur expérience, leurs compétences et leur niveau d'études. Ce problème omniprésent signifie ce qu'un candidat

leurs propos et leurs performances peuvent être très différents , ce qui engendre de nombreux problèmes pour votre organisation.

Alors, comment protéger votre entreprise des conséquences coûteuses d'embauches malhonnêtes ? La réponse réside dans des évaluations préalables à l'embauche efficaces.

The Power of the Step One II Survey: Your Hiring Advantage

Un outil puissant, le questionnaire Step One II , est conçu pour fournir des informations cruciales sur un candidat.

avant le premier entretien Cette évaluation offre des informations précieuses réparties en deux parties principales :

Partie 1 : Vérification rapide et signaux d'alerte

Cette section rassemble rapidement les informations essentielles sur l'emploi : statut, disponibilité, horaire, salaire récent et expérience en matière de supervision. .

Surtout, il excelle dans l'identification des incohérences et des signaux d'alerte potentiels. Par exemple, si un candidat déclare avoir été licencié, puis affirme ne jamais l'avoir été, l'évaluation signale cette incohérence et vous propose immédiatement une question d'entretien directe pour y remédier. .

Il analyse également le profil professionnel complet, en soulignant des problèmes comme la démission sans préavis, et génère même des questions d'entretien spécifiques pour explorer ces sujets sensibles. .

De plus, l'évaluation examine en profondeur les comportements passés liés au vol, en les classant en vols d'argent, de biens, de données ou de temps. Cela permet d'évaluer l'attitude d'un candidat face au vol, sachant que les convictions influencent souvent son comportement. Imaginez un candidat qui « n’est pas sûr » d’avoir déjà accepté de l’argent d’un employeur ; cette évaluation propose des questions précises pour y remédier. .

Pour les organisations aux États-Unis, l'évaluation peut également porter sur la consommation de substances illicites et les condamnations pénales. , offrant des informations que les vérifications d'antécédents traditionnelles pourraient manquer ou mettre plus de temps à révéler .

Partie 2 : Dévoiler les attitudes et l'éthique du travail

Cette section est particulièrement pertinente car elle se concentre sur les attitudes du candidat, partant du principe que le comportement est en accord avec son attitude. Il évalue plusieurs domaines clés sur une échelle de un à neuf :

• Intégrité : Respect des principes moraux et éthiques au travail. Une note faible (par exemple, trois) indique une tolérance envers les emprunts inappropriés ou l’appropriation illicite de biens.
• Consommation de substances psychoactives : Attitude face à la consommation de substances psychoactives au travail. Un score très bas (par exemple, 2) indique une grande tolérance à l’égard de ces comportements.
• Fiabilité : Attitudes concernant le respect des procédures, les relations avec l’autorité et la collaboration positive avec autrui. Un score élevé (par exemple, sept) indique une attitude positive.
• Éthique professionnelle : Conviction de la valeur du travail et de l’importance de relations hiérarchiques appropriées. Un score faible (par exemple, trois) peut indiquer une attitude désinvolte face aux attentes.

L'une des caractéristiques les plus importantes est sans doute l' échelle de distorsion . Ce mécanisme intégré détecte si un candidat répond de manière malhonnête ou sans franchise. Un taux de distorsion élevé indique que les réponses fournies ne sont pas fiables, ce qui peut entraîner une disqualification immédiate.

L'évaluation propose même des questions d'entretien supplémentaires basées sur ces scores d'attitude, vous permettant d'approfondir le processus de réflexion d'un candidat. .

Améliorez votre réussite en matière de recrutement

En intégrant des outils comme le questionnaire Step One II à votre processus de recrutement, vous obtenez une compréhension globale et approfondie des attitudes et des performances passées des candidats au regard de critères essentiels. Cette approche proactive, combinée à d'autres évaluations d'adéquation au poste, améliore considérablement votre capacité à recruter des personnes fiables, intègres et dotées d'une solide éthique professionnelle, parfaitement adaptées au poste.

Ne laissez pas des candidats malhonnêtes perturber votre activité. Découvrez comment les évaluations préalables à l'embauche peuvent vous aider à faire éclater la vérité et à prendre des décisions de recrutement plus éclairées.

Vous souhaitez consulter un exemple de rapport ou en savoir plus sur les avantages de cette évaluation pour votre organisation ? Cliquez sur ce lien.